Phantom shares: Qué se cobra y cuando.
Pir qué en España seguimos usando Phantom Shares, en lugar de Stock Options al contrario de lo que ocurre en el resto de países de nuestro entorno.
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Hace unos días vino a visitarnos al despacho un amigo de un amigo, al que le han puesto encima de la mesa un interesante proyecto emprendedor.
Después de contarnos la propuesta nos dijo: “en un primer momento me han planteado ser socio profesional al 50% pero días después me han dicho que mejor un plan de phantom share”.
Nuestra cara fue algo asi 😵
Cualquier parecido entre una opción y la otra es pura ficción.
Vamos a comentar qué son los Planes de Phantom Shares, en qué se diferencian de los de Stock Options y por qué el cambio en la propuesta que le hacen a nuestro cliente no tiene más razón que querer tener un empleado top sin darle una pizca de la compañía, contando con que esta va a valer mucho más dentro de un tiempo.
Las startups estadounidenses utilizan planes de opciones sobre acciones (stock options) para remunerar a los emprendedores y al equipo (normalmente entre el 10 y el 20% del capital social sobre una base totalmente diluida). Estos planes están vinculados a una obligación del colaborador beneficiario de permanencia en la compañía, es decir, el ejercicio de las opciones está sujeto a ciertos requisitos de permanencia (en Silicon Valley, normalmente 4 años con un período de suspensión de 1 año).
Ambas cosas, tanto Phantom shares (PS) como Stock Options (SO) se configuran como planes de incentivos para trabajadores o para colaboradores clave de una compañía. Se utilizan como instrumentos para retener el talento, sobre la base de una expectativa. Y digo que sobre una expectativa porque en ambos casos el colaborador/trabajador tiene que hacer una suerte de acto de fe, creyendo que la compañía se va a revalorizar y que, de ese modo va a ver retribuida o compensada su implicación o colaboración con el proyecto.
Estos planes tienen dos beneficios principales: (i) atraer talento sin impactar los flujos de caja de la empresa y (ii) alinear a los empleados con el interés de la empresa.
Pero vamos a ver en qué se diferencian:
En las Stock Options el empleado se convertiría en socio de la sociedad con todo lo que ello conlleva, con la atribución de los derechos políticos (por ejemplo, el derecho a votar en la junta general) y económicos (el derecho a participar en los beneficios) que todo socio de una sociedad mercantil tiene, y en el caso de las Phantom Shares el empleado nunca sería socio de la sociedad, sino que percibe una cantidad económica sobre la base del PPS (precio por participación), cuando se produzca el evento de liquidez previamente pactado.
La tributación de las Stock Options y las Phantom Shares es completamente diferente; hasta el punto que en España prácticamente no se emplea la modalidad de SO, por el viaje fiscal que se lleva el que las recibe (recibe acciones o participaciones, no dinero, y con participaciones no se paga a Hacienda).
El sistema de ejecución de las SO conlleva un desembolso económico por parte del colaborador o trabajador para poder comprar estas acciones/participaciones aunque compre a un precio muy por debajo del de mercado, porque ese precio se ha pactado previamente. En las Phantom Shares no es necesario ningún desembolso, lo que el colaborador recibe es dinero.
No obstante, según se configure cada uno de los planes, las diferencias pueden ser, además, otras distintas de las que acabo de comentar.
Las PS no son más que derechos económicos que están referenciados o vinculados al valor de las participaciones/acciones de una sociedad, en un momento determinado.
Las SO son opciones sobre acciones. El derecho de opción se puede ejercitar o no.
Por eso, en el caso de las PS no hay nada de ejercitar o ejecutar, al contrario de lo que ocurre con las SO. En muchos emails, incluso en contratos, he visto eso de “ejecutar las Phantom shares”, las PS no se ejecutan; sino que si se da el evento de liquidez que se ha pactado entre la empresa y el colaborador, la empresa paga en los términos pactados, es decir, en el plan de phantom shares, cada phantom share da el derecho a cobrar, en caso de venta de la compañía o evento de liquidez que se pacte, una remuneración igual al precio que reciban las participaciones ordinarias. Las SO, si se ejecutan, el trabajador ejercita su derecho de opción (cuando se den las condiciones que previamente se hayan pactado con la compañía) y, en ese caso, tiene que estar en disposición de hacer un desembolso económico para obtener las participaciones (a un precio inferior al de mercado); por eso el colaborador tiene el derecho a OPTAR si adquiere esas participaciones o no.
Por lo tanto, las PS son solo un bono vinculado al valor de la empresa en el momento de un exit, eso es lo habitual, pero las partes pueden pactar el evento de liquidez en los términos que consideren, sin convertir a los empleados en accionistas. En cambio, las Stock Options sí ofrecen esa posibilidad, el colaborador/trabajador termina siendo socio en caso de ejecutar el derecho de opción, pero tienen la problemática fiscal que las hace muy poco atractivas.
En ambos casos se tributa en renta como rendimiento de trabajo, la diferencia está en que en el caso de PF el colaborador recibe dinero, y en el caso de las SO no solo es que no recibe dinero, sino que tiene que hacer un desembolso para adquirir las participaciones, pero tributa en renta como rendimiento del trabajo; y con participaciones no se paga a Hacienda.
El sector lleva años pidiendo una modificación legislativa en el régimen fiscal de las SO que las haga atractiva y permita que, en España, se puedan emplear en iguales términos que ocurre en EEUU y en otros países de nuestro entorno.
Hasta aquí por hoy!
Nos leemos el próximo domingo!! ❤️
Cristina Lara | Abogada
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